求好还是敷衍别人的要求

一些人在难以导致其他人的要求的时候，忘记思索问题所在。一般人对于他人都会要求比自己可以做到的更高，抑或普遍上的标准。以这样的标准做标准，再设定高标抑或低标，不过如果反过来将这样的标准用在自己身上，过于吃力时，就会说要求过高，过于没有压力，向来都是得过且过。

所以要求，这东西是外在压力大于自己施加的压力；自我要求高的人与自我要求低的人对于要求的压力反应肯定不一样，压力越大，集体反击的意识越浓烈，所以一般要改革一个一直符合低标，也就是普遍上表现不及格的员工，管理层再怎样要求，只有一个反应就是一群人不会因为自身被要求就妥协。可是对于高标的设定的管理机制却是分散用人的着力点，明明做同样的事情，才可以做衡量工作量的指标，可是一些管理层根本未依据这基本的道理。把所有涉入与消耗时间与精神的工作一概而论，当然吃力的工会慢是理所当然，不吃力的工却是经常用来优待自己亲信的一群。所以，所谓的办公室政治就因为这些缺乏协调下出现。

这些过失与管理失当却往往是难被视察出来，倒立无它。位高权重的人是比一般人难认错，因为承认错误就会毁坏这些人辛苦经营的英明形象，实际上如果这些过错不被纠正，问题衍生的是不满与内部工作分配与工作情绪的不满。长期下来造成的杀伤力非常之大，可是熟悉管理的人仍是无从透过管理机制纠正如此的缺失。

人虽然可以擅长管理却无法操纵人为心理因素带来的弊端。

所谓认定自己是求好，认定别人是敷衍达成的要求。整个职场文化从来没有一套机制可以完整的分析该重质还是重量，一些人可以完成几项手中的任务，另一些人做不到；可以说人的能力有限，也可能是事情的难易度有差别抑或有更多复杂而管理人未预设的复杂关键；一概而论的评议已经缺乏有效技巧，管理已经不是透过有效执行设定步骤，而是必须细分与职场需求同步及做更细节的考核。